管理職からの未払い残業代請求に対する企業側の反論ポイント
管理職からも残業代請求を受けることがある
労働基準法上、「監督若しくは管理の地位にある者」は、「管理監督者」と呼ばれており、労働時間等に関する規定の一部が適用されないこととなっています（労基法４１条２号）。
その結果、管理監督者には、「時間外」労働というものがないこととなり、深夜割増分を除き、残業代の支払義務もなくなります。
この「管理監督者」は、「労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者」とされています（昭和６３年３月１４日基発１５０号）。
企業内で「管理職」と位置付けられている人が、この意味での「管理監督者」にも当たるとは限りません。
「管理監督者」にあたらない「管理職」には、残業代を支払わなければなりません。
管理監督者にあたる管理職とは
裁判例上に現れた基準を整理すると、次の３つを満たしてはじめて管理監督者と評価されます。
① 事業主の経営に関する決定に参画し、労務管理に関する指揮監督権限を認められていること
② 自己の出退勤をはじめとする労働時間について裁量権を有していること
③ 一般の従業員に比しその地位と権限にふさわしい賃金上の処遇が与えられていること
もし、管理職から残業代請求を受けたとき、労基法上の管理監督者にあたると反論するのであれば、これらをすべて押さえておかなければなりません。
企業側の反論のポイント
① 権限をもって経営に参画していたこと
裁判例上、事業主の経営に関する決定に参画していたかどうかは、実際の職務内容と権限をふまえて判断されています。
たとえば取締役であっても、実際に取締役会や経営会議に参加して、会社の意思決定にかかわる関与をしていることを具体的に主張立証することが必要です。
そして実際の業務でも、労務管理上の決定権限を有しており、現にこれを行使していたことを明らかにすることが重要なポイントとなります。
② 出退勤に裁量を持っていたこと
管理監督者といえるためには、出退勤について、十分な裁量を持っていたことが求められます。
したがって、そもそも出退勤時刻が定められていたり、タイムカードで勤務時間を管理されているような場合には、管理監督者と認められないことが多いです。
残業代を請求してきた管理職が管理監督者にあたると反論するためには、いかに出退勤が自由であったかを主張立証することがポイントとなります。
③ 十分な待遇が与えられていたこと
管理職には役職手当等、一般の従業員にはない特別の待遇が与えられていることが一般的です。
しかし、単に役職手当を支払っているだけでは、まだ管理監督者というのには足りません。
その待遇が、実際の職務内容をふまえて、労働時間を度外視してでも勤務するのにふさわしいほど十分なものであるといえるかどうかがポイントとなります。
管理監督者であるとの反論はハードルが高い
管理職から残業代請求を受けたとき、管理監督者であることを理由に反論をするためには、乗り越えるべきハードルがとても高いといえます。
したがって、管理職からの残業代請求については、実労働時間の主張が正しいか、残業代の基礎となる賃金の額に問題がないか、時効にかかっている分はないかなど、いろいろな面からの反論が必要です。
思いもよらず、管理職から残業代請求を受けたときは、是非とも当事務所にご相談ください。
