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就業規則チェック

5分で見直し 就業規則チェック

企業のあり方は従業員の働き方そのものであり、従業員が働くためのルールづくりは、企業活動の方向性を定めるためにとても重要なことといえます。

就業規則は、まさに従業員が働くためのルールです。

就業規則がより良い企業活動を支えるためには、その内容が、企業において直面しがちな従業員の労務問題に対処できるものでなければなりません。御社の就業規則に問題はないでしょうか。

一つでも思い当たる点があれば要注意です。

当事務所では、就業規則の見直しに関する勉強会を随時行っており、最新の就業規則をご提案させていただくことが可能です。

チェックポイントに一つでも思い当たる場合は、なるべく早い就業規則の見直しをおすすめしますので、ぜひご相談ください。

ご相談は、こちらのフォーム又はお電話にてお申込みください。
担当弁護士から日程調整のご連絡をさせていただきます。

従業員が少ない会社だから就業規則は作成していない。
就業規則は会社のルールを守ってもらうためにも重要です

労働基準法で就業規則の作成・届出義務があるのは、常時10人以上の労働者を使用する使用者ですので、従業員が少ない会社には、法律上は就業規則の作成・届出義務はありません。しかし、どのような職場にもルールがあるはずです。就業規則を作成することで、従業員に対して職場のルールをはっきり示すことができるので、従業員が少ない会社でも、就業規則を作成することが重要です。

パートや契約社員とは契約書を取り交わしているので就業規則は必要ない。
適用範囲を明確にしない就業規則はパートや契約社員も対象となります

パートや契約社員であっても、正社員と職務の内容や配置の変更等が同一である従業員を待遇面で区別した場合、不合理な差別であると評価されるおそれがあります(均等待遇)。両者の区別は、職務の内容、配置の変更その他の事情をふまえて、不合理でないものでなければなりません(均衡待遇)。パートや契約社員と正社員との待遇に区別を設ける場合には、就業規則上も両者を合理的な理由によって区別しなければなりません。

就業規則はきちんとした「ひな形」を使っているので問題はない。
就業規則は会社側の観点からルールを守ってもらうために作成する必要があります

就業規則には、厚生労働省が提供している「モデル就業規則」のほか、様々な「ひな形」が用意されています。これらは労働基準法その他の労働関係法令に十分に適合した内容となっているので、そのまま活用しても法違反の問題は生じにくいです。しかしその主眼は労働者である従業員の権利保護に重点が置かれているため、会社内の秩序維持の観点からは、扱いにくい部分もあり、万が一、従業員との間で労務問題が生じた際には、従業員側に有利な取り扱いを余儀なくされる部分も少なくありません。就業規則は、会社側の観点から作成する必要があります。

専門家に作成してもらった就業規則なのでしばらく改訂の必要はない。
労務分野は法改正が頻繁にあるので就業規則のメンテナンスが不可欠です

会社の実情に応じた会社側の観点からの就業規則を作成するためには、「ひな形」としての就業規則ではなく、労務分野に注力している社会保険労務士や弁護士に特注することが効果的です。しかし労務分野では、有給休暇や育児・介護休業に関する事項、労働時間の管理に関する事項、ハラスメント対策に関する事項等、頻繁に法改正が行われており、過去には許容されていた仕組みが現在では通用しなくなっているという例も多く見られます。また、解釈に争いのあった事項について、最高裁の判断が示された場合には、現行の就業規則の運用によって問題が生じないか、必ず確認する必要があります。このように、就業規則はもともと専門家が作成したものであっても、法改正や判例の動向をふまえ、常にメンテナンスを行うことが不可欠です。

就業規則は厳重に保管して従業員の手の届かないところに置いている。
作成した就業規則は周知しなければ効力がありません

就業規則は会社の重要なルールなので、紛失しないように大切に保管することが必要ですが、保管が厳重であるあまり、従業員に周知できていないようでは、肝心のルール自体が行き渡りません。そのため、従業員に周知されていない就業規則は、せっかく作成したにもかかわらず、無効であるとするのが判例の定まった考え方です(最判平成15年10月10日)。作成した就業規則は、従業員が見やすい場所に掲示する、一人一人に写しを交付する、社内LAN等でいつでもデータを閲覧できるようにするなど、必ず周知しておかなければなりません。なお、常時10人以上の労働者を雇用する使用者の義務として就業規則を作成した場合は、所定の手続を経て、労働基準監督署へ届け出る義務もあります。

毎月定額の固定残業代を支払っているので残業代の不払いを言われることはない。
固定残業代の支払方法如何によっては追加で残業代請求を受けるリスクがあります

残業代の計算方法は単純ではないため、相応の人数の従業員が定期的に残業をしている職場では、毎月の給与計算の省力化をはかるため、残業代を定額の手当とし、いわゆる固定残業代として支給する方法がとられることがあります。しかし、実労働時間をふまえて計算した金額に不足がある場合には、差額の支払義務があることから、固定残業代の仕組みを採用していても、結局のところ、実労働時間に応じた残業代の計算は免れることはできません。それどころか、近時の裁判例の傾向では、固定残業代として支払っているつもりの手当について、基本給部分との区別が曖昧であるなどとして、その全部について残業代の支払いと認めず、会社に対して、ゼロから残業代の支払いを命ずるという極端な例さえも散見されます。固定残業代の仕組みは、会社にとって多大な残業代請求リスクを伴うので、すぐにでも問題がないかどうかの見直しが必要です。

就業規則で変形労働時間制を採用しているので残業が生じないよう調整できている。
変形労働時間制の採用には運用に際しての細かな手続の遵守が必要です

日常業務に繁閑の差がある業種の場合、業務量の少ない日には労働時間を短縮し、その分を業務量の多い日に振り分けることができれば、限られた所定労働時間を効率的に配分することができます。変形労働時間制は、こうした要請に適うものです。しかし、変形労働時間制であっても、会社側の都合で自由に労働時間の繰り上げ・繰り下げができるわけではなく、就業規則に明確なルールを定めておく必要があり、かつ、その指定は事前に行わなければなりません。こうしたルールの明確化をはからずに変形労働時間制を運用した場合には、それ自体が無効となり、通常の労働時間制を前提とした取り扱いが必要となります。当然、残業の有無についても、通常の労働時間制を前提として判断されることとなり、思わぬ残業代請求を受けることにもなりかねません。変形労働時間制を採用しておられる際には、その運用方法に問題がないか、是非とも確認が必要です。

懲戒はむやみに行うべきものではないので規定自体を使ったことがない。
いざ懲戒を行う際に問題なく手続を行えるか規定の内容を理解する必要があります

会社が業績を上げていくためには、有用な従業員が安定的に定着することが必要不可欠であり、そのためには何よりも、会社と従業員との間での信頼関係の維持発展させていくことが肝要です。しかし、特定の従業員によって会社の秩序が乱された事態を放置することは、真面目に勤務している他の従業員にとっても悪影響を与えます。懲戒はむやみに行うべきものではありませんが、必要な場面では適切かつ迅速に行うべきものです。幸いにして、そのような場面が生じていないため、これまで規定自体の適用例がない場合でも、いざ懲戒を行おうとした際、懲戒委員会を組織したり、労働組合の意見を聴取するなど、複雑な手続を要することになっていると、手続を進めること自体が困難になりかねません。懲戒処分を必要な際に的確に行えるよう、手続規定は会社の規模と実情に合致したものとして定めておくべきです。

病気休職をしている従業員とは復職の申出があるまで特に連絡を取り合わない。
復職の可否の判断は休職中の療養状況もふまえて行う必要があります

事故や急病のため、欠勤による療養を余儀なくされた従業員のため、休職制度を用意している会社は多くあります。これらの場合、おおむねの治療期間について見通しが立つので、会社も従業員も、それまでの間はお見舞い程度のやりとりにとどめることが通例であるといえます。しかし、近時は精神的な理由による休職の例が目立ちます。この場合、治療期間についての見通しが立ちにくく、休職期間満了間際になって、急に復職の申出がなされることも少なくありません。会社としては、合理的な理由がなければ、復職を拒めませんが、さりとて復職後、再発があった際には、業務に支障が生じかねません。このように、治癒までに要する期間が不透明で、休職期間内に回復するかどうかの見通しも立ちにくい事案においては、休職期間中も定期的に療養経過の報告を受けることが重要です。就業規則においても、従業員の休職・復職に際して、会社側が十分な情報に接した上で業務に支障のない対応ができるよう、規定の整備が必要です。

ハラスメント禁止を規定で定めているので対策は十分である。
ハラスメント対策は規定を置くだけではなく実効的な仕組みの整備が必要です

会社が従業員側から申立てを受ける労務問題の中で最も多いのは、職場内でいじめやいやがらせを受けたという、いわゆるハラスメント問題です。いわゆるパワーハラスメント(パワハラ)及びセクシュアルハラスメント(セクハラ)については、雇用主の法律上の義務が法律によって明確化され、こういった行動を会社のルールとして禁止しておくべきことは当然のこととなります。しかし、パワハラ・セクハラの申出は、労働者側の感じ方の問題に左右される要素が強く、対策としては、従業員に対する研修のほか、紛争が拡大する前の段階での相談窓口の設置等、実効的な対処をすることができる仕組みの構築までもが必要です。こうした態勢があるかどうかは、ひとたびパワハラ・セクハラがあったとの申告を受けた場合においても、会社側の責任の程度を問う上で重要な要素となります。

  

当事務所に寄せられた実際のご相談・解決事例

ここからは、実際にご相談いただいた就業規則に関する解決事例をご紹介します。

ホテル特有の勤務体系を反映した就業規則の改定事例(宿泊業・20名)
ご相談をいただいたきっかけ
当事務所のリーガルサポートプランをご利用いただくこととなり、労務管理状況についてインタビューをさせていただきました。おうかがいしてみると、慣例的にシフト制による勤務態勢によっているものの、どのようなシフトをどの職種の従業員に適用するのか、就業規則上の明確な根拠が見当たりませんでした。就業規則自体、20年以上、改定が行われておらず、法改正を意識的に反映できていないものとなっていたため、この機会に改定を行うこととなりました。
(宿泊業 従業員約20名 京都)

就業規則改定のポイント
ホテル・旅館のような宿泊業では、フロント業務のように、交替制で24時間体制を組む必要があることが少なくありません。この場合、シフト制で毎日の勤務時間を変動させることとなりますが、就業規則には始業・終業の時刻、休憩時間、休日等を記載する必要があるため、シフトのパターンを明記するなどの方法により、その時間を具体的に特定する方法がありました。
  
またホテルのスタッフには、フロント係だけでなく、調理係・仲番、客室係など、異なった業務内容があるので、それぞれの業務内容に合わせたパターンが適用されるよう、規定を明確にすることが必要でした。
  
京都のような観光地のホテル・旅館では、シーズンごとに繁忙期・閑散期がよくあります。そのため、宿泊業には変形労働時間制を効率的に活用できる場面が少なくありません。しかし、変形労働時間制は法律の定める要件を満たしていなければ効力を有さないので、漏れのない運用ができるように就業規則等を整備する必要がありました。
  
加えて、現在では年10日以上の有給休暇を有する従業員には、5日以上、実際に取得させることが事業主に義務づけられています。繁忙期・閑散期の予測がつく宿泊業では、計画年休の制度を利用して、閑散期を活用して有給休暇の付与義務を果たしていくという工夫を行いました。

就業規則改定後の効果
これまでの間、シフトのパターンが不明確であったことから、日々の勤務が従業員の意向に左右されがちになったり、特定の従業員に夜間フロント業務が偏重しがちになるという問題がありました。
今回、就業規則によってシフトのパターンを明確にして、変形労働時間制を適用することを前提に、毎日の勤務日程を事業主側からの明確な決定として周知することができるようになったことから、以前に比較して、バランスのとれたシフトが組めるようになりました。
  
また年間を通じての繁忙期・閑散期を意識することにより、急な人手不足が生じないよう、計画的な人員配置を見通せるようになり、計画年休の制度を導入することで、有給休暇の消化率も上げることにつながりました。

弁護士の所感
ホテル・旅館といった宿泊業では、早朝・深夜の業務や長時間労働が生じがちです。そのため、労働基準法に整合しない勤務実態が常態化してしまうリスクが少なくありません。
シフト制の整備や変形労働時間制の活用方法など、労務管理態勢を工夫することにより、宿泊業ならではの勤務態勢を前提としながら、労働基準法にも整合する労務管理の仕組みを構築することは十分に可能ですので、宿泊業を営んでおられる事業主の皆さまにおかれましては、この機会に是非、当事務所にご相談ください。
  
>>当事務所への就業規則に関するご相談の流れはこちらをご覧ください

会社側の立場からの就業規則を新規作成した事例(小売業・10名)
ご相談をいただいたきっかけ
従業員が10名に達したことをきっかけに、就業規則を新たに定める必要が生じました。厚生労働省が提供している「モデル就業規則」を元にした就業規則案は用意されていましたが、あくまでも労働者目線で作成されていることから、今回、当事務所のリーガルサポートプランをご利用いただくこととなったのをきっかけに、新規に就業規則を作成の上、労基署への届出まで行うこととなりました。
(小売業 従業員約10名 京都)
就業規則改定のポイント
就業規則には、必ず記載しておかなければならない事項がいくつか決められており、それ以外にも、育児・介護休業の仕組み、ハラスメント防止の必要など、労働基準法に定められていることがら以外にも、明確に定めておかなければならない事項があります。インターネットを通じて、厚生労働省が提供している「モデル就業規則」のほか、就業規則の様々な「ひな形」を入手できるので、これらを利用すれば、一通りのものは作成可能です。
  
しかしながら、こうした「ひな形」の多くは、従業員目線で作成されているものが多く、従業員が会社に義務づけをするために活用しやすいものとなっているのが実情です。労働基準法その他の法令に則った内容としなければならないことは当然のことですが、そのような中でも、必ずしも会社に義務づけられていないことまでを定めることは得策ではなく、会社が新たに就業規則を作成するにあたっては、会社目線に立ち、万が一、従業員との間で労働問題が生じた際には、少なくとも就業規則が会社の不利益となるような事態は避けなければなりません。

就業規則改定後の効果
小売店という業態上、店舗の営業時間が事実上、所定労働時間となっていましたが、その前後の時間帯については、どこからどこまでが所定労働時間か、就業規則がない中では、曖昧な状態となっていました。
今回、就業規則を定めたことにより、不必要な早出・居残りは許容しないというルールが確立され、服務規律も明らかとなったことから、会社が従業員に対して指揮命令をする上での明確な根拠を完備することができました。
  
またこの機会に、基本給部分と割増賃金部分とが曖昧になっていた賃金の支給方法も見直し、これまでの平均的な実働時間をふまえた上で、割増賃金が過大に発生することがないよう、運用を改めることにもつながりました。

弁護士の所感
就業規則は事業主と従業員との間の労働契約の内容を構成して、日々の業務のルールブックとして機能します。このようなルールブックを会社が作成するのですから、万が一、従業員との間で労務問題が生じた際、その内容が会社にとって不利に働くようなものとして作成すべきではありません。
  
事業主と従業員との間で万が一の労務問題が生じた際という場面を想定して終業規則を作成することは、会社側の立場から労務問題の解決にあたることに注力している弁護士が最も適任といえる分野といえます。新たに就業規則の作成が必要になった際には、是非とも当事務所にご相談ください。
  
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懲戒事由に関する規定の不備を改めた事例(製造業・20名)
ご相談をいただいたきっかけ
ある従業員に会社の現金を使い込んでいる疑いが生じました。そのため懲戒解雇を視野に入れて、対応しようということになりましたが、就業規則を確認してみると、このような場合に懲戒解雇とできるという明確な定めがありませんでした。
問題を起こした当の従業員は、自主的に退職することとなりましたが、現状の就業規則では、同様の問題が万が一発生した場合はもとより、従業員による問題行動があったときの対処方法として不十分な点が目立ったことから、その他の部分も含めて、全面的に改定することとなりました。
(製造業 従業員約20名 京都)

就業規則改定のポイント
日常業務を円滑に行うためには、秩序ある組織運営が必要であり、就業規則では従業員の心構えとしての服務規律が定められていることが一般的です。従業員が働くにあたって、企業の秩序を害してはならないことは当然のことで、服務規律に違反したり秩序を害する行動をした従業員に対して、制裁としての懲戒処分をなし得ることもまた、使用者が持つ当然の権限であるといえます。
  
しかし、使用者だからといって、社会常識からして過大な服務規律に従うよう、従業員に求めることはできませんし、違反の軽重を問わずに懲戒解雇とするということも加重に過ぎるので認められません。判例では、使用者が従業員に対して懲戒をなし得るためには、あらかじめ就業規則にて、懲戒の種類と事由を定めておくことが必要であるとされています(最判平成15年10月10日)。
  
懲戒処分を有効かつ適切に行うためには、懲戒の対象となり得る不都合な行為をもれなく列挙して規定することはもちろんのこと、これらをどのような懲戒の対象とするのか、バランスのとれた割り振りを考慮して規定することがポイントとなります。

就業規則改定後の効果
懲戒に関する規定の見直しをする前提として、会社がどのような服務規律を定めるべきかについても、あわせて見直す機会となりました。これにより、会社の基本的なルールとしての服務規律が明確となり、勤怠はもちろん、安全管理意識を高めることにも役立ちました。
また服務規律の裏返しとして、会社が「望ましくない」と考えている従業員像も見えやすくなり、給与・賞与の査定でも、何が評価の上でマイナスとされるのかも共有できるようになりました。
  
ここからさらに一歩進んで、今度は会社が「望ましい」と考える従業員像を明らかにしようという意識も高まりつつあり、ただ在籍しているだけで自動的に昇給していくという考え方ではなく、より望ましい働きをした従業員が報われる賃金体系を構築していこうという素地ができました。

弁護士の所感
会社の現金を着服する行為は言語道断な非違行為であり、解雇は免れないというのは、常識的な感覚だと思います。しかし、普通の解雇ではなく、あえて「懲戒」解雇とするのであれば、就業規則にこれが懲戒解雇事由にあたることを明確にしておかなければならない、というのが判例の考え方です。
  
今回問題となった就業規則では、懲戒解雇事由がいくつか定められてはいたものの、現金を着服した場合はもとより、そもそも会社の財産を害した場合について、懲戒の対象とする定めを欠いていました。多くの就業規則にならって「その他、これらに準ずる不都合な行為があったとき」との定めはありましたが、「準ずる」行為自体の定めがないので、判例の考え方を厳しく当てはめれば、懲戒解雇はできないといわれかねない事案でした。
  
何が懲戒事由にあたるかは、どのような服務規律を定めるかということとも密接に関連することがらです。会社の秩序維持のためには、ルールそのものが明確になっていることが必要不可欠であり、必要十分な懲戒に関する定めを持つことは、企業ガバナンスの上での生命線であるともいえます。これまで懲戒規定を発動したことが一度もないような場合には、いざというときに機能する規定となっているかの確認が必要です。当事務所では、就業規則の改定のみならず、リスクチェックについても承っておりますので、是非ご相談ください。
  
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複雑に広がった規定の整理統合を行った事例(研究・150名)
ご相談をいただいたきっかけ
会社の組織再編により、かつて親会社が「本部」として管理運用していた就業規則について、自社で独自に管理運用することとなりました。
しかし、親会社が管理運用していた就業規則は、グループ企業全体という大きな組織を対象として制定されたものであり、付属規定によってかなり詳細な場面についてまで管理運用することが想定されていました。
  
自社でこれを独自に管理運用するためには小回りがきかないので整理統合したいが、取捨選択が難しいので、当事務所において改定作業をサポートさせていただくこととなりました。
(研究 従業員約150名 京都)

就業規則改定のポイント
従業員との間で締結される労働契約の概要は、労働条件通知書や契約書によって明確にされますが、すべてを書き切ることはできないので、その詳細については就業規則で定めることが一般的です。ここでは、賃金や福利厚生といった、直接的な権利義務関係に関することがらはもちろんのこと、業務に関する諸手続や管理上のルールについても定められることが多いといえます。
  
これらのルールは詳細に定められていればいるほど、疑義が生じにくいといえます。しかしそれは、労使双方が定められたルールを遵守できることが前提です。会社の人事労務部門の規模によっては、あまりに精密に過ぎるルールを使いこなすだけの余力がなく、また福利厚生分野については、本部が一元的に引き受けていたものを、自社独自で引き取って対応できないものもあり得ます。
  
そこで規定や手続の統廃合のほか、福利厚生についても、できるものとできないものとを思い切って取捨選択する必要が生じます。この場合、たとえば育児介護休業に関する規定や特定個人情報保護に関する規定など、法律上、複雑な仕組みを完備することが求められているものは、無闇に省略することはできず、それぞれの規定がどのような法律上の制度と対応して定められているのかを理解した上で、統廃合を行うことが必要不可欠です。また、既存の福利厚生を廃止する場合には、従業員にとって不利益な変更となり得るので、必要性を慎重に吟味した上で従業員への説明も十分に行うことが必要になります。

就業規則改定後の効果
付属規定を中心にある程度の統廃合を行うとともに、それぞれの規定相互の関係を体系表にまとめることで、現在、どういう規定がどういう趣旨で定められているのか、限られた人事労務スタッフでも共有しやすくなりました。
  
また様々な特別休暇制度や社宅制度など、本部で一元管理されていた当時でも利用実績がほとんどなかったり、現在の利用者以後、追加利用者がいない制度など、この機会に廃止することについて、比較的、従業員の理解が得やすい福利厚生の制度も少なからず存在したので、その縮小を行うこともできました。

弁護士の所感
就業規則は会社と従業員間の労働条件を確定するためのルールであるため、実際に機能するものでなければなりません。詳細にわたる定めを置き、従業員に手厚い内容のものとしていても、会社の規模からして実際にそのように運用できないとあっては、万が一、その適用をめぐって従業員との間で労働問題が生じた際、会社側に義務の不履行があったとして、不利な扱いを受けかねません。
  
他方で法律上必要不可欠とされている制度については、会社の規模にかかわらず、実践しなければならないので、できないものを除外する、という方法をとることはかえって労働問題のリスクを高めることになります。
  
現在の就業規則が肥大化して使いにくいものとなっている場合には、少なからず、整理統合が可能な場合があります。しかし、法律上必要不可欠とされているものも中にはあることから、整理統合の作業は労働法務の知識を伴わずに行うと、思わぬ誤りを招きかねません。当事務所では、会社側の立場から労働法務に注力する観点から、就業規則の整理統合についてのサポートをさせていただきます。就業規則が複雑になり過ぎて使いにくいというお悩みは、是非、当事務所にご相談ください。
  
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雇用形態ごとに就業規則を見直した事例(飲食業・700名)
ご相談をいただいたきっかけ
店長職を務める正社員の下、パートやアルバイト、定年後再雇用の嘱託社員など、様々な雇用形態のスタッフで、複数の店舗での飲食業を営んでおられる会社からのご相談です。
現在、それぞれの雇用形態ごとに労働条件通知書と就業規則を用意しているが、それぞれの間での整合性があるか、また同一労働・同一賃金の観点から、待遇面での見直しを図る必要がないか、就業規則全体の改定も視野にいれて、サポートさせていただくこととなりました。
(飲食業 従業員約700名 京都)

就業規則改定のポイント
正社員は契約期間の定めなく、フルタイムで働くことが想定されているのに対し、パートやアルバイト、定年後再雇用の嘱託社員については、その働き方は様々です。そのため、就業規則もこれらの働き方に合致した内容となっていなければ矛盾が生じかねないので、こうした働き方の違いごとに就業規則を区別して定めることが有効です。
  
しかし、いわゆる同一労働・同一賃金の原則から、職務の内容、責任の程度、これらの変更の範囲等を考慮して、不合理と判断されるような区別は設けることは認められていません。そのため、働き方ごとに就業規則を区別した場合でも、待遇については、違いを設けるのであれば、職務の内容や責任の程度等の違いに対応したものとして説明がつくものでなければなりません。
  
多様な働き方で従業員を雇用する場合には、就業規則上、区別すべきところと区別してはならないところの見極めがポイントとなります。また、労働条件通知書や雇用契約書においても、就業規則との矛盾抵触が生じないよう、整合性をはかることが必要であり、両者は一体的に改定を検討することが肝要です。

就業規則改定後の効果
正社員と非正規社員との本質的な違いは、労働時間の長短のほか、契約期間の定めの有無にあります。パートやアルバイトのような非正規社員でも、契約更新が繰り返された場合には、契約期間が満了したからといって、それだけを理由に雇い止めをすることは認められない場合が多く、また通算契約期間が5年を超えるような方法で更新を繰り返した場合には、いわゆる無期転換権が発生します。
  
今回、就業規則の改定作業を通じて、あらためて正社員と非正規社員との本質的な違いについて意識が向けられ、契約更新を繰り返すことの意味や、通算契約期間を意識する必要性があることを十分にふまえた労務管理が行われることとなりました。
  
また、待遇差についても、裁判例の傾向やガイドラインの内容をふまえ、同一労働同一賃金に抵触するおそれのある部分について是正が図られ、今後の労働問題発生のリスクを少なからず低減することができました。

弁護士の所感
働き方改革として、多様な働き方が推奨されており、これに応じて就業規則も細分化する例がよくあります。しかし、細分化の過程で誤って正社員用の就業規則の定めを引用したがため、実態と矛盾が生じる規定ぶりとなってしまっていることも少なくありません。
  
また通常は、働き方の違いにより、賃金を中心とした待遇差が設けられていますが、同一労働・同一賃金の考え方からは、合理的な理由を伴って説明できない待遇差は許容されないこととなります。
  
異なった形態で従業員を雇用する場合には、こういった諸点はよく生じがちな問題点です。こういった諸点を是正するためには、会社側の観点からの労働法制の理解が必要不可欠です。とりわけ同一労働・同一賃金対策については、明確な線引きが困難であり、裁判例の傾向もふまえた事例の蓄積を参照することが重要です。当事務所では、会社側の立場からの労働法務に注力をしており、様々な形態で従業員を雇用する場合の就業規則にまつわるお悩みを解消するためのサポートにあたらせていただいていますので、是非ともご相談ください。
  
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