休職・復職を繰り返す社員への対応
働くことは雇用契約の本質的な要素
雇用契約は、働いた分に対して給料を支払うことを本質としています。
したがって、従業員が働けないということは、雇用契約の重要な義務を果たせないということになります。
もちろん、勤務中の労働災害や予想外の伝染病など、働けないことがその従業員自身の原因でない場合は、特別の対応が必要です。
では従業員の私傷病など、従業員自身に何らかの原因があって働けない場合はどうでしょうか。
健康上の理由で、長期間、仕事に復帰できないときは、場合によっては解雇の理由にさえもなり得ます。
休職制度は解雇猶予の制度
しかし、人間誰しも、急に健康を害してしまうことはあり得ます。
病気になったからといって、すぐに解雇することは、一般常識からも外れているといえます。
そこで多くの企業では、私傷病で仕事に復帰できないときでも、一定期間を定めて、休職を認める仕組みが用意されています。
これが休職制度の仕組みであり、その本質は、健康上の理由による解雇猶予の仕組みであるともいえます。
休職は職場復帰が目的
休職制度を解雇猶予の仕組みと考えれば、その期間、療養に専念してもらって、いつか職場に復帰してもらうことを期待することとなります。
したがって、会社としては、休職期間中の回復状況に常に関心を持つ必要があります。
そのためには、定期的に療養状況の報告を受け、休職期間満了までに復職に向けた見極めを継続して行うことが重要です。
一方で休職中の従業員は、治すように努めてもらう必要があります。
休職は休暇とは違って、あくまでも治療してもらうための期間です。
病気の内容によっては、リフレッシュが療養になることもあり得ますが、度を超しているようであれば、事情を聴取して対処することが重要です。
復職後の再休職への対応
もし休職期間中に十分な療養状況の報告を受けていなければ、従業員から急に復職の申出を受けても、仕事に復帰できるかどうか、判断に困ることになりかねません。
そのため主治医から復職可能との診断書が提出されれば、ひとまず復職を認めることになりがちです。
ところが、従業員によっては、休職期間満了による自然退職を回避するため、無理に復職することもあります。
こうした場合には、一旦復職しても、また休職せざるを得ないということも起こりえます。
就業規則上、再休職の取り扱いについて、十分な定めが置かれていないと、何度も休職と復職の繰り返しを認めざるを得ない場合があります。
休職・復職は十分な制度設計が必要です
一般的な就業規則のひな形では、復職の申出を受けたとき、「原則として復職させる」と定めるのみです。
これでは会社が復職の可否を判断する余地がなく、せっかく復職したのに、また休職してしまうということにもなりかねません。
そして、休職・復職が繰り返された場合にもどう対処するか、必ずしも十分な規定が置かれていない例が少なくありません。
ストレス社会といわれる現代においては、メンタル的な理由による休職・復職が非常に目立ちます。
休職・復職対応に適した就業規則づくりのため、是非とも当事務所にご相談ください。
