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メンタルヘルス不調社員対応のポイント

仕事でのストレスによりメンタルヘルス不調を訴える社員が増えています。このような社員に対し、使用者はどのように対応すればよいでしょうか。

 

1 早期発見、早期ケアが重要

メンタルヘルス不調は、症状が悪化すればするほど、回復が遅れ、長期の休職や退職に繋がることが多くなっています。したがって、従業員が身体の不調を訴えた場合、症状が軽いうちに、医師への受診を勧める、業務の軽減や休業を勧める等の措置を講ずることが重要になってきます。

ただし、従業員がメンタルに不調を来していても、いつも通り仕事をこなしている場合、早期に発見がしづらいと思います。上司は、日頃から、部下の仕事ぶりや心の状態をよく観察し、定期的に面談を実施するなどして、メンタルヘルス不調の早期発見を心がけましょう。部下に遅刻、突然の休暇等の勤怠の乱れが生じたら、要注意です。欠勤等を続けている従業員がいる場合、使用者は当該従業員の健康状態を調査し、必要であれば、休職等の処分を検討しましょう。

 

2 職場復帰支援

使用者は、従業員が何らかの原因でメンタルヘルス不調となり休職を余儀なくされた場合、従業員に対する職場環境配慮義務の一環として、従業員の職場復帰を支援する義務を負っています。

したがって、メンタルヘルス不調により休職した従業員に対しては、退職や解雇を通告するのではなく、まずは職場復帰に向けて必要な支援を行う必要があります。

厚生労働省「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」では5つのステップが示されています(第1のステップ「病気休業開始及び休業中のケア」、第2のステップ「職場復帰支援プラン作成の準備」、第3のステップ「職場復帰の可否の判断及び職場復帰支援プランの作成」、第4のステップ「最終的な職場復帰の決定」、第5のステップ「職場復帰後のフォロー」)。詳しくは同手引きをご参照ください。

 

3 従業員がメンタルヘルス不調により欠勤・休職している場合の対処方法

(1)いじめ・ハラスメント等が労災とされる場合

従業員がハラスメントによりうつ病等の精神疾患を患って欠勤・休職し、業務上の傷病と認定された場合、労災保険が適用されることになります。この場合には、従業員は労災保険より休業補償給付等の支給が受けられます。また、欠勤が長期となり、休職となった場合でも、休職期間及びその後30日間は解雇が禁止されます。

(2)欠勤・休職といじめ・ハラスメントとの因果関係が認められる場合

従業員の精神疾患・欠勤・休職とハラスメント等との間に因果関係が認められる場合、使用者は休職期間満了を理由に解雇等を行ったり、無断欠勤を理由に解雇することはできません。

(3)欠勤・休職といじめ・ハラスメントとの因果関係が認められない場合

この場合は、欠勤等を理由とした解雇や、休職期間満了により退職させることや解雇することは有効となります。ただし、使用者には職場復帰支援義務がありますので、まずは、当該従業員に対し、休職処分等の措置を講じた上で、休職期間満了時において職場復帰の可能性を検討し、復帰が不可能な場合に退職、解雇を選択するようにしましょう。

 

4 対応事例

従業員がハラスメントによるメンタルヘルス不調により休職している場合に、加害者を他の部署に異動させた上で、被害者に対しては定期的に被害者宅を訪問して面談したり、訪問が負担の場合、電話やメールで適宜状況を確認しながら、職場復帰に向けて支援を行い、復帰させた事例、加害者の異動先がない場合には、業務体制を変更し、被害者と加害者との直接の接触がないように配慮した上で、被害者・加害者と継続して面談を実施し、加害者に対しては再度ハラスメントを行わないよう指導を継続し、被害者に対しては業務に支障がないか等の確認を継続した事例があります。

また、メンタルヘルス不調社員が欠勤している場合に、休職処分とし、休職期間が満了しても復職できない場合に退職いただいた事例もあります。

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