労働契約書作成のチェックポイント
１ 労働契約について
従業員を雇用する場合に労働契約を締結しますが、労働契約の内容は複雑かつ多岐にわたっているため、労働契約書にその内容をすべて盛り込むのは困難です。
そのため、労働契約の具体的な内容は就業規則（賃金規程等、就業規則と一体になる諸規程を含む。）を定めるのが一般です。
また、労働契約の内容は、様々な労働関係法規により規律されます。労働契約の内容が労働基準法の定める基準に達していない場合、その部分について無効となり、労働基準法が適用されます。
例えば，労働契約で，「残業代は支払わない」等の合意をしたとしても，かかる合意は無効であり，労働基準法に定める割増賃金を支払わなければなりません。
したがって、労働契約を作成するにあたっては、労働契約書の個別の条項のみならず、就業規則の整備や労働関係法規の検討が必要になります。
２ 労働契約と就業規則との関係
常時10人以上の社員（パート等を含む）を雇用する場合、会社は就業規則を作成し、労働基準監督署に届け出る必要があります。
就業規則は個別の労働契約に優先し、労働契約の内容が就業規則を下回る場合、その部分について労働契約は無効であり、就業規則が適用されることになります。
３ 労働条件の明示義務
労働契約は口頭での合意でも成立しますが、使用者は労働契約の締結に際し、労働者に対し賃金、労働時間その他の労働条件を明示する義務があります。
また、使用者は、次の労働条件についても、書面の交付により明示する義務があります。
① 労働契約の期間に関する事項（期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準に関する事項、就業の場所及び従事すべき業務に関する事項）
② 始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて就業させる場合における就業時転換に関する事項
③ 賃金の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
④ 退職に関する事項（解雇の事由、退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項）
⑤ 臨時に支払われる賃金（退職手当を除く、賞与等並びに最低賃金額に関する事項）
⑥ 労働者に負担させるべき食費、作業用品その他に関する事項
⑦ 安全及び衛生に関する事項
⑧ 職業訓練に関する事項
⑨ 災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項
⑩ 表彰及び制裁に関する事項
⑪ 休職に関する事項
４ 労働条件の不利益変更
労働条件を不利益に変更する場合、個別の労働者との合意が必要となりますが、このような不利益変更について労働者と合意することは困難な場合が多いです。
労働者との合意なく労働条件を切り下げるには相当厳格な要件が必要になってきます。
したがって、労働契約を作成するにあたっては、切り下げが困難であることを十分に理解した上で、慎重に労働条件を定める必要があります。
５ 固定残業代について
固定残業代とは、現実の時間外労働の有無・時間にかかわらず、あらかじめ一定の時間外労働や深夜労働等を想定し、その労働に対する割増賃金を毎月固定の額で支払うものです。
この固定残業代に関しては、近時の裁判例に照らせば、少なくとも以下の要件を満たしている必要があると考えられます。
① 労働契約書・就業規則等に時間外割増賃金等として一定額を支給する旨明記されている。
② 時間外割増賃金等として支給される部分とそれ以外の賃金として支給される部分とが明確に区別できる。
③ 固定残業代を超過する時間外労働等が発生した場合、超過分の時間外割増賃金等を支給する。
また、固定残業代を導入した場合、労働者への周知も重要になってきます。
就業規則や労働契約で固定残業代の時間数や金額を明記するとともに、給与明細でも「固定残業手当」、「固定時間超過分手当」という項目を設け、固定残業代として支払われた部分と、超過分の時間外割増賃金等として支払われた部分を明確にするようにしましょう。
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