健康な働き方と組織マネジメント
「健康な働き方」と「働き方改革」
「健康な働き方」と聞けば、昨今一大ムーブメントを巻き起こしている「働き方改革」が思い浮かびます。
「働き方改革」とは、そもそも何を目指した改革でしょうか。
厚生労働省HP 「働き方改革」の実現に向けて
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000148322.html
には、
「働き方改革」は、この課題の解決のため、働く方の置かれた個々の事情に応じ、多様な働き方を選択できる社会を実現し、働く方一人ひとりがより良い将来の展望を持てるようにすることを目指しています。
と説明されています。
他方、「健康な働き方」とは何でしょうか。
WHO憲章では、「健康」を次のように定義しています。
Health is a state of complete physical, mental and social well-being and not merely the absence of disease or infirmity.
健康とは、病気でないとか、弱っていないということではなく、肉体的にも、精神的にも、そして社会的にも、すべてが満たされた状態にあることをいいます。
（公益社団法人日本WHO協会訳）
つまり、肉体的・精神的・社会的に満たされた働き方が「健康な働き方」です。
そうすると、「働き方改革」が目指している個々の事情に応じた多様な働き方や一人ひとりがより良い将来の展望を持てる働き方と「健康な働き方」とは、同じものを志向していると考えられます。
持続可能な働き方
この「健康な働き方」は、最近多くの方がバッジをつけるようになったSDGs（Sustainable Development Goals：持続可能な開発目標）の考え方に照らせば、「持続可能な働き方」と言い換えることもできると思います。
肉体的・精神的・社会的に満たされるためには、持続可能でなければなりません。
とは言うものの、現在、多くの会社で実践されている働き方改革は、労働時間を強制的に短縮する方向が中心となっているように見受けられます。
もちろん、労働時間の短縮は喫緊の課題です。
ですので、就業規則の見直しや労働時間の管理（適正化）が第一歩となります。
これらはまさに弁護士の腕の見せ所です。
京都総合法律事務所では、働き方改革に伴う就業規則の見直しや労働時間の管理をサポートさせていただいております。
そして、私達はそれらにとどまらず、さらに一歩踏み込み、働き方改革が目指している肉体的・精神的・社会的に満たされた持続可能な健康な働き方の構築に着手することをお勧めしています。
組織マネジメントによる組織の改革
では、健康な働き方はどのようにすれば構築できるでしょうか。
皆様は、肉体的・精神的・社会的に満たされた働き方と聞けば、どのような働き方をイメージされるでしょうか。
一人ひとりが活き活きしている働き方。風通しが良く、何にでもチャレンジできる職場環境や職場風土。そのような職場での仕事がさらに楽しく、好きになり、将来に渡って学び続けられ、進化でき、生産性が向上し、自己肯定感を高めていくことができ、自己実現に資する職場。
健康な働き方は、働く個人個人の努力のみによって実現できるものでありません。
理想の職場を作るための「組織マネジメント」によって実現するものです。
本来の目的に沿った働き方改革を行うためには、組織マネジメントによって組織を改革する必要があります。
残業発生のメカニズム
たとえば、働き方改革で目の敵にされている残業について、その発生のメカニズムを考えたことはあるでしょうか。
残業は単に仕事量だけに相関するものではありません。
残業には、「集中」→「感染」→「麻痺」→「遺伝」という4つのメカニズムが働いていると言われています。
まず、仕事のできる人や管理職に業務が「集中」します。その結果、残業を発生させる働き方が生まれます。ただし、この時点ではまだ個人レベルです。
しかし、この残業を発生させる働き方が、同調圧力といった組織力学により、組織全体に「感染」します。
しかも、長時間労働が常態化すると、間隔が「麻痺」して逆に幸福度が増すと言われています。この「麻痺」により、組織全体が中毒状態に陥ります。
その結果、残業を発生させる働き方は、それを学習したマネージャーによって次の世代に「遺伝」します。
これを断ち切るためには、4つのメカニズムのそれぞれの場面で適切な組織マネジメントを行う必要があります。
EAPによる職場環境のホワイト化
また、組織マネジメントの一環として、EAP（従業員支援プログラム）を通じた職場環境のホワイト化が注目されています。
EAPは、アメリカではフォーチュンのトップ500社の95％、上記100社の100％の企業が導入していると言われているポピュラーな制度です。
これは、従業員が、個人的なトラブルについて、弁護士等の専門家に相談できるシステムです。
トラブルを抱えるとその対応に思考が奪われ、パフォーマンスが低下したり、人間関係までも悪化したりしてしまうことは誰しも経験があると思います。
EAPにより弁護士が従業員をサポートできる体制が整っていれば、従業員のメンタルヘルス向上に役立ちますし、その結果、業務に集中できるようになれば、会社にとっても大きなプラスです。
従業員が元気であることは会社が元気であることの必要条件です。
企業の福利厚生制度、メンタルヘルス対策の一環としてEAPをぜひ導入しましょう。
京都総合法律事務所は、御社に合わせたEAPをご提案させていただきますので、ぜひ私達にご相談ください。
EAPの導入についてはこちらをご覧ください。
健康な働き方を実現するための組織マネジメントのポイント
それでは、以上を踏まえて、真の働き方改革、つまり、健康な働き方を実現するための組織マネジメントのポイントを整理しておきましょう。
① 「働き方改革」とは、労働時間を短くするといった対症療法とともに、健康な働き方、つまり、持続可能で肉体的・精神的・社会的に満たされた働き方にシフトさせていくことです。
② 「働き方改革」とは、個人個人の努力に任せるものではなく、会社が主体となり、働き方改革を妨げている原因を発見し、そのメカニズムを分析し、適切な組織マネジメントにより原因を除去するものです。
③ 対症療法としての就業規則の見直しや労働時間の管理（適正化）を行い、原因療法・根治療法としての組織マネジメントとEAPの導入を実施しましょう。
京都総合法律事務所は、労働分野や組織経営に注力した弁護士が中心となり、紛争解決（臨床法務）にとどまらず、その原因の除去やより良い組織作りといった予防法務や戦略法務の観点から、持続可能で肉体的・精神的・社会的に満たされた組織作りをサポートしています。
組織マネジメントもぜひ私達にご相談ください。
