解雇・雇止め
経営者の皆さまは、従業員を採用するポイントをどういった点に求めておられるでしょうか。「人柄が良い」「実績がある」「即戦力にふさわしい」など様々であることと思いますが、いずれにせよ、「是非とも我が社で働いてほしい」と思えるところがあったからこそ、採用されたのだと思います。そうして採用した従業員を解雇するからには、よほどの事情があったのだろうと思います。
ところが、経営者の観点からは常識的な解雇であっても、法律的にみて、客観的かつ合理的な理由がないと判断されてしまうと、その解雇は無効とされてしまいます。そして解雇が無効となると、解雇をしたこと自体が損害賠償の対象となったり、解雇日以降の賃金相当額の支払いが命ぜられたりなど、思わぬ負担を強いられることになります。
従業員を法的に問題なく解雇することは思いのほか難しく、解雇をきっかけにして、従業員から訴訟を起こされるということが少なくありません。これは、事業の規模を縮小しなければならなくなったという会社側の都合の場合だけでなく、仕事ができない、勤務態度が悪いといった従業員側に問題があった場合でさえもあり得ることです。
もし、経営者の目からみて、仕事ができない、勤務態度が悪い従業員がいるとするならば、せっかく採用した人材ですので、指導や教育を通じて、戦力となってもらえるように試みる必要があります。そうした指導や教育を繰り返してもなお、改善がみられないときは、本人に十分に説明をした上で、納得を得た上で任意に退職をしてもらうのが望ましいことです。しかし、当の従業員自身の認識と経営者の目からみた評価とは、食い違うことも少なくありません。指導や教育を繰り返さなければならないということ自体、そうした食い違いがあるからこそだといえます。こうした事案こそ、後日の労働問題に発展しかねません。
企業としては、指導や教育を繰り返したことや、その結果、その従業員に改善があったのかどうかを書面による記録として残しておくことが大切です。また指導や教育のための面談を行う際には、叱咤激励のつもりで述べた言葉であっても、従業員にとって威圧的なものとして受け止められ、後日、パワハラを受けたなどと主張されることもよくありますので、慎重な対応が必要です。
やむをえず従業員を解雇しようという場合には、法的に問題ない方法で解雇が可能なのか、またどのような手順をとっていくべきか、予め検討しておくことが重要です。万が一、解雇した従業員から訴えられてしまった場合にも、すぐに法律の専門的な知識をふまえた対策を講じなければ、思わぬ損害が拡大することもあります。トラブルを避けるためにも、すでに起こってしまったトラブルに対処するためにも、労働問題に通じている弁護士にご相談されることをお勧めいたします。いち早く、ご相談ください。
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