【弁護士による判例解説】アルバイト従業員に賞与を支給しないこと等が不合理ではないとされた事例（最判令和２年１０月１３日―大阪医科大学事件）
事案の概要
Ｘさんは、Ｏ医科大学でアルバイト従業員として３年間勤務していました。
Ｏ医科大学では、従業員に対しては賞与が支給されることとなっていましたが、正社員と契約社員が対象で、アルバイト従業員であったＸさんには、在職中、賞与は全く支給されませんでした。
またＯ医科大学では、正社員が私傷病で休職するときには、６ヵ月間は給料の全額が支払われ、それ以後は標準給与の２割が支給されるという休職制度がありましたが、アルバイト従業員にはそのような制度は設けられていませんでした。Ｘさんは、退職する前の１年間、私傷病で欠勤しましたが、休職制度の適用を受けられなかったので、正社員であれば受けられた給料の補償も受けられませんでした。
そこでＸさんは、こうした待遇差は、雇用期間に相違があることのみをもって、労働条件に不合理な区別を設けることを禁止した法律の定めに反するとして、Ｏ医科大学に対し、損害賠償請求をしました。
最高裁判例の概要
１ 賞与について
Ｘさんに賞与が支給されないことは、次のような事情を考慮すると、不合理な区別にはあたらないとしました（判決文そのままの表現ではありません）。
① 賞与の支給の有無が不合理かどうかは、賞与の性質やこれを支給することとされた目的をふまえて、職務の内容（業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度）やその職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮して判断すべきである。
② Ｏ医科大学の賞与は、業績に連動するものではなく、算定期間における労務の対価の後払いや一律の功労報酬、将来の労働意欲の向上等も含む。
③ またＯ医科大学の正社員の給料は、定期昇給していく仕組みとなっていたが、これは勤続年数に伴う職務遂行能力の向上に応じた職能給の性格を有しているといえる。そのような仕組みがとられていることから、Ｏ医科大学においては、正社員はおおむね、業務の内容の難度や責任の程度が高いものと位置づけられ、これを前提に人材の育成や活用を目的とした人事異動が行われていたといえる。
④ こうした実情から、Ｏ医科大学の賞与は、正職員としての職務を遂行し得る人材の確保やその定着を図るなどの目的から支給することとしたものといえる。
⑤ Ｘさんが比較の対象とした正社員との間では、具体的な業務内容やその軽重、配置転換の可能性の有無など、職務の内容及び配置の変更の範囲においても一定の相違があったことを否定できない。
２ 私傷病による欠勤時の賃金等の取り扱いについて
Ｘさんに正社員同様の休職制度による賃金の補償がないことについては、次のような事情を考慮すると、やはり不合理な区別にはあたらないとしました（判決文そのままの表現ではありません）。
① Ｏ医科大学の正社員に適用される休職制度は、長期雇用を前提とした正職員の生活保障と雇用の維持・確保が目的といえる。
② Ｘさんと正社員との間では、職務の内容及び配置の変更の範囲において、一定の相違があったことを否定できない。
③ アルバイト職員の契約期間は１年以内で、更新される場合はあるものの、長期雇用を前提とした勤務を予定しているものとはいい難く、雇用を維持し確保することを前提とする制度の趣旨が直ちに妥当するものとはいえない。
判決のポイント
今回示された最高裁の考え方では、正社員とアルバイト従業員では、実際の職務の内容や人材活用の仕組みが違うことが具体的に検討されています。こうした違いが乏しい場合、最高裁のこの判例があるからといって、アルバイト従業員に賞与を支給しないことが当然に認められるわけではないことに注意が必要です。
また休職制度についても、従業員の希望がある限り更新が続けられるなど、アルバイトやパートであっても、事実上、長期雇用を前提としているような場合には、正社員同様の休職制度が求められる場合もあり得ます。
アルバイトに賞与を支給していなかったり、休職制度を置いていない場合、これまでの運用で問題が生じないかどうか、弁護士によるアドバイスを是非ともお受けください。
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