【解決事例】管理職の従業員から残業代請求を受けた例
ご相談のケース
当社では，課長職以上の従業員については，いわゆる管理職として扱っています。労働基準法を聞きかじったところによれば，管理監督者には，残業代を支払わなくて良いとのことでしたので，課長職以上の管理職には，役職手当を支払う代わりに残業代は支払っていませんでした。先日，課長職にあった従業員が退職したのですが，弁護士名義で残業代が未払いだから支払うようにとの請求がありました。当社としては，そんな請求には応じられないと回答していますが，元従業員に就いている弁護士は，すぐにでも裁判をすると強気の構えです。どうしたらよいでしょうか。
解決方法
ご相談頂いたその場で賃金規程を含む就業規則を確認させていただき，請求をしてきている元従業員の経営への参画の程度や出退勤への裁量の度合いについておうかがいしたところ，残業代の支払いの前提となる労働基準法上の労働時間等に関する適用除外を受ける管理監督者とはいえないものと考えられました。
それにもかかわらず，裁判を起こされた場合には，未払いとされる残業代相当額だけでなく，最大でさらに同額程度の付加金の支払いが命ぜられるリスクがありましたので，交渉による解決に方針転換するよう提案いたしました。
その結果，早期に一括で支払いをすることを条件に，計算上の金額よりも減額をした額での解決に至りました。
担当弁護士の所感
労働基準法４１条２号では，事業の種類にかかわらず監督もしくは管理の地位にある者については，労働時間等に関する規定の適用が除外され，その結果，時間外賃金の支払対象からも除かれることが定められています。いわゆる「管理監督者」といわれる立場にある従業員がこれに当たります。
多くの会社で，一定の役職以上に就いている従業員を「管理職」と呼ぶことがあり，この「管理監督者」と同じものと考えて，残業代を支払っていないという例が見られます。しかし，労働基準法上の「管理監督者」といえるためには，少なくとも，
・経営に関する決定に参画し，労務管理に関する指揮監督権限を有すること
・出退勤等，労働時間についての裁量権を有していること
・一般従業員と比較して，地位と権限にふさわしい賃金上の処遇があること
という要素が満たされている必要があります。一般的には，課長職でこれらが認められる余地はほとんどないというのが実情です。
それにもかかわらず，あくまでも管理職であるからという理由で残業代の支払いに応じず，裁判を起こされて判決にまで至った場合には，結局，残業代の支払いが命ぜられるほか，付加金という名目で，これと同額の金額の支払いまで命ぜられることがあります。この場合，遅延損害金の支払義務も生じてきますから，倍額以上の支払いを負わされるということにもなりかねません。
今回のケースでは，早い段階で方針転換を行い，早期一括解決の提案をすることができたことにより，元従業員側の選択で，長期間かけて裁判を行うよりも，金額が減額されてでも，早期に支払いを受けられることに利点を見いだしたため，減額での解決に至ることができました。
当事務所の特長
残業代請求を受けた会社経営者の皆さまの多くから，まさか残業代が未払いであるなどと主張されるとは思ってもいなかった，というお話しをよくききます。
就業規則や賃金規程の定め方によっては，まさに思わぬ残業代請求を受けることがあり，ひとたび請求を受けた場合には，一切の支払いをしなくても済むということにはなかなかなりません。
したがって，まずは実際に残業代請求を受けるよりも前に，就業規則や賃金規程の定め方に問題がないか，専門的見地からの検証をすることがとても重要です。
当事務所は，京都の地において，企業側・使用者側の立場から労働事件・労使紛争に注力しており，残業代請求に強い就業規則づくりをご提案申し上げています。そうした手当を施す前に，残業代請求を受けた場合にも，どこまでが認めざるを得ない範囲かを十分にご説明の上，可能な限りのサポートをさせて頂きます。残業代請求を受けておられる会社経営者の方は，まずは当事務所へご相談ください。
京都総合法律事務所は、1976（昭和51）年の開所以来、京都で最初の「総合法律事務所」として、個人の皆さまからはもちろん、数多くの企業の皆さまからの幅広い分野にわたるご相談やご依頼に対応して参りました。経験豊富なベテランから元気あふれる若手まで総勢10名超の弁護士体制で、それぞれの持ち味を活かしたサポートをご提供いたします。
